บังคับคนมันง่าย แต่จะโน้มน้าวใจต้องใช้ฝีมือ ‘เทคนิคที่มีไว้โน้มน้าวใครก็สำเร็จ’

กว่าจะก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหาร หรือเป็นผู้นำในองค์กรที่ใครต่อใครเคารพนับถือนั้นไม่ใช่แค่ทำงานเก่ง หรือมีอำนาจ สักแต่ชี้นิ้วบังคับให้ใครทำอะไรตามใจเท่านั้น แต่ทักษะหนึ่งที่มีความหมายต่อการทำงานบริหาร (และในแทบทุกตำแหน่ง) คือ “การโน้มน้าวใจคน”

จะมีประโยชน์อะไรถ้าไอเดียที่คิดมาสุดจะแหลมคม แต่เสนอออกไปก็ไม่มีใครอินหรืออยากทำด้วย โดยเฉพาะเมื่อต้องขายโปรเจกต์นี้ให้ทั้งองค์กรฟัง รวมไปถึงเมื่อต้องขายลูกค้า เพราะอย่างนั้นไอเดียที่หลักแหลม การทำงานที่เก่งกาจ จึงต้องมาพร้อมศาสตร์และศิลป์แห่งการโน้มน้าวใจคน ลองใช้วิธีเหล่านี้โน้มน้าวคน การโน้มน้าวครั้งต่อไปอาจสำเร็จมากขึ้นได้

เพราะโน้มน้าวไม่ใช่บังคับ ต้องว่าด้วย “คุณค่า” ไม่ใช่การกระทำ

การเป็นผู้บริหาร แล้วอยากให้คนในทีมทำตามต้องการอาจไม่ยากอย่างที่คิด เพราะการชี้นิ้วสั่ง ๆ ๆ ก็ไม่ใช่เรื่องยากเย็นอะไร แต่การจะทำให้คนในทีมทำตามที่เราวางแผนไว้ด้วยแพสชันเต็มเปี่ยม ด้วยความตั้งใจทะลักล้นก็ย่อมต้องอาศัยการโน้มน้าวใจให้เขาเต็มใจทำให้ได้

การโน้มน้าวขึงไม่ได้ว่าด้วยการชี้นิ้วสิ่งให้ใครไปทำอะไร แต่คือการสื่อสารกับอีกฝั่งด้วย “คุณค่า” ที่บุคคลนั้นยึดถือ นึกภาพง่าย ๆ ว่าถ้าเรากำลังทำโปรเจกต์ด้านการศึกษาขึ้นมาสักงาน แล้วอยากให้ AE ในทีมไปขายโปรเจกต์นี้ให้ได้ การสั่งอาจง่าย ๆ ด้วยการบอกว่า “คุณรีบไปขายงานนี้ให้ได้ภายในอาทิตย์นี้เลยนะ ผมอยากทำยอดให้ทันเวลา”

แต่การโน้มน้าวใจให้ AE อยากทำงานนี้ อาจเป็นการเล่าถึงคุณค่าของโปรเจกต์นี้ การศึกษาที่จะได้ส่งต่อออกไปให้เด็กทั่วประเทศที่อยู่ห่างไกล อนาคตทางการเรียนรู้ที่ AE จะเป็นส่วนหนึ่งในการส่งต่อสิ่งดี ๆ ให้ลูกหลานในอนาคต

การโน้มน้าวใจละเอียดอ่อนกว่าการสั่งให้ใครทำอะไรเฉย ๆ แน่นอน แต่การดึงคุณค่าของสิ่งที่เราอยากให้เขาทำออกมา โดยเฉพาะถ้าเราหาเจอว่าอีกฝั่งยึดถือคุณค่าแบบไหน แล้วเชื่อมโยงให้ได้ว่าสิ่งที่เราต้องการมันส่งเสริมคุณค่าของเขาได้อย่างไร การโน้มน้าวใจให้เขาอยากลงมือทำด้วยตัวเองคุณภาพงานที่ได้จะทรงประสิทธิภาพกว่าการถูกบังคับเป็นไหน ๆ

โน้มน้าวคนแปลกหน้า สำรวจ “ท่าที” ด้วยการรับฟัง

ไม่ใช่เรื่องยากที่เราจะรู้ดีว่าคนที่ทำงานด้วยกันมาแสนนานมี “คุณค่า” อะไรที่เขายึดถือ พอให้เราเอามาเชื่อมโยงกับเป้าหมายที่เราต้องการได้ แต่ไม่ใช่ว่าทุกครั้งเราจะได้โน้มน้าวใจกับคนที่เราพอรู้จักกัน หรือคุ้นเคยกัน การเป็นผู้บริหารหรือคนทำงานที่เชี่ยวชาญพอ ต้องามารถโน้มน้าวได้ แม้จะไม่ได้มกล้ชิดกันมาก่อน

แต่การโน้มน้าวที่มีประสิทธิภาพก็ไม่ควรเป็นการโน้มน้าวแบบปล่อบหมัดมั่วซั่ว เพราะมีแต่จะเหนื่อนเปล่า และพ่ายแพ้บนสังเวียนนั้น สิ่งหนึ่งที่เราสามารถสำรวจได้ แม้ไม่รู้ว่าคนตรงหน้ายึดถือคุณค่าแบบไหนคือ “การสำรวจท่าที” ของเขา ต่อสิ่งต่าง ๆ หรือต่อเป้าหมายที่เราต้องการ

ถ้าเป้าหมายของเราคือการต้องการโน้มน้าวบุคลากรให้คายความลับออกมาว่าบริษัทนี้ยังต้องปรับปรุงอะไร รวมถึงให้เขารู้สึกว่าอยากเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงนี้ การถามโต้ง ๆ ว่าคุณอยากให้บริษัทปรับปรุงอะไร? และคุณทำอะไรได้บ้างมันก็ง่ายดี แต่ก็ไม่มีอะไรการันตีว่าเราได้ความจริง หรือได้โน้มน้าวให้เขาอยากเป็นส่วนหนึ่งของความเปลี่ยนแปลงแล้วหรือยัง

แต่ถ้าลองสำรวจท่าทีด้วยการโยนหินถามทาง พร้อมรอว่าเขาจะแสดงความเห็นอะไรออกมา มันมีส่วนอย่างมากที่เราจะเห็นทิศทางของเขา และตบเข้าประเด็นที่เราต้องการได้มากกว่า “แผนกคุณทำงานกันดึกดื่นทุกวันเลย ขยันและเต็มใจทำงานกันจังนะครับเนี่ย”

จากประโยคข้างต้นนี้ เราเห็นว่าการทำงานดึกอาจมีปัญหาบางอย่างซ่อนอยู่ เช่น การแบ่งงานไม่มีประสิทธิภาพ เวลาทำงานที่ไม่เพียงพอ หรือปริมาณงานที่มากเกินจำนวนคน การเกริ่น ๆ ออกไปเหมือนว่าในมุมคนนอกเราไม่เห็นอะไร จะช่วยเปิดทางให้อีกฝั่งแสดงท่าทีบางอย่างออกมา เช่น อาจจะเห็นด้วย ไม่เห็นด้วย หรือค่อย ๆ บอกว่ามีอะไรบางอย่างที่ไม่ใช่แค่ความขยันของคนทำงานที่ซ่อนอยู่

โน้มน้าวด้วยเรื่องเล่าทรงพลังเสมอ

มนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตที่ต่างจากสัตว์โลกอื่น ๆ เพราะเรามี “ภาษา” และเรื่องเล่าเป็นของเราเอง เรื่องเล่ามีอิทธิพลสารพัด ทำให้โกรธ ทำให้เศร้า ทำให้ฮึกเหิม ทำให้รู้สึกเป็นพวกพ้อง หรือแม้แต่ทำให้รู้สึกว่าใครเป็นศัตรู การโน้มน้าวใจจะมีประสิทธิภาพได้ อีกหนทางหนึ่งก็คือการโน้มน้าวด้วยเรื่องเล่า โดยเฉพาะเมื่อมันคือเรื่องเล่าของเรา ของคนใกล้ๆ. ตัวเราที่จะทำให้คนที่รับฟังรู้สึกว่าสิ่งนี้เป็นเรื่องใกล้ตัวเข้าไปอีก

ถ้าอยากให้คนในทีมเปลี่ยน ปรับ พฤติกรรมที่นำไปสู่การรื้อวัฒนธรรมองค์กรใหม่ทั้งหมด การเรียกประชุมแล้วบอกว่า หนึ่ง ทำอะไร สอง ไม่ทำอะไร สาม สี่ ห้า ไล่ไปทื่อ ๆ มันก็คงได้ แต่ก็ไม่มีอะไรการันตีว่าเราได้โน้มน้าวให้พวกเขาอยากทำตามที่เราตั้งเป้าไว้ได้สำเร็จ

“การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย ๆ เลย ผมรู้ ทำไมผมรู้น่ะเหรอ? เพราะผมเคยทำมันพังลงมากับมือแล้วไงครับ … ” เรื่องเล่าของตัวเราที่เคยไม่เปลี่ยน ไม่ปรับ แล้วทุกอย่างพัง อาจดึงดูดทีมให้สนใจได้มากกว่า พร้อม ๆ กับปิดท้ายด้วยการโน้มน้าวว่าทำไมเราถึงเลือกเปลี่ยน เลือกปรับ การใช้เรื่องเล่าที่มีตัวละครเป็นคนที่พวกเขารู้จักจริง ๆ มีสถานการณ์ มีประสบการณ์ที่เกิดขึ้นจริง ช่วยสร้างอารมณ์ความรู้สึกร่วมได้มากกว่า และโน้มน้าวได้มากกว่า

ข้อมูล ตัวเลข ผู้เชี่ยวชาญ: ยิ่งแน่น ยิ่งโน้มน้าวง่าย

เมื่อผู้ฟังมีอารมณ์ ความรู้สึกตามกับเป้าหมายที่เราตั้งไว้ หลายคนคิดว่าแค่อินก็จบ แต่การโน้มนาวใจให้ใครเชื่อหรืออยากทำตามที่เราตั้งใจจะรัดกุมขึ้นไปอีกระดับเมื่อเราปิดท้ายด้วย “ข้อมูลที่น่าเชื่อถือ” แม้ผู้คนมีแนวโน้มจะมีอารมณ์ร่วม และคล้อยตามง่าย ๆ กับเรื่องเล่า แต่เมื่อเรื่องเล่าจบลง ภวังค์แห่งความรู้สึกก็มีโอกาสเลือนรางจางหายไปได้

การปิดท้ายด้วยข้อมูลที่น่าเชื่อถือ เช่น สถิติ กราฟ งานวิจัย หรือการทดลองที่ผู้เชี่ยวชาญเคยทำไว้ปิดท้ายไปด้วย ก็จะยิ่งผนึกกำลังกับเรื่องเล่าได้อย่างสมบูรณ์แบบ เช่น เมื่ออยากโน้มน้าวให้ทุกคนปรับพฤติกรรม เพื่อแปลงโฉมวัฒนธรรมองค์กร หลังจากที่เราเล่าเรื่องประสบการณ์ที่เคยไม่เปลี่ยนแล้วทำทุกอย่างพังคามือมาแล้ว เราอาจเอางานวิจัยที่ว่าด้วยประสิทธิภาพการทำงานมาอ้างอิง แสดงกราฟชัดเจนให้เห็นความเปลี่ยนแปลงขององค์กรหลายแห่ง เพื่อยืนยันว่าทุกคนต้องร่วมมือกันเปลี่ยนไปด้วยกันมาปิดท้าย

เทคนิคเหล่านี้สามารถปรับใช้ได้หลายสถานการณ์ บางสถานการณ์เลือกใช้แค่ 1 ก็เอาอยู่ แต่บางสถานการณ์ ลองเลือกหลาย ๆ เทคนิคมาผสมกันให้ถูกจังหวะ รับรองว่าการโน้มน้าวใจใครให้เชื่อหรือทำตามเป้าหมายที่เราวางไว้จะไม่ยากอย่างที่คิด

SOURCE 1, 2