ขาดแรงจูงใจ ไร้ MOTIVATION! “4 สาเหตุหลักที่เราโคตรเบื่องาน”พร้อมทางแก้ที่ได้ผล

แรงบันดาลใจ Motivation แรงจูงใจ เวลาผู้ชายอย่างเราได้ยินคำเหล่านี้ทีไร หลายคนอาจรู้สึกว่าเป็นคำเพ้อฝัน เลื่อนลอย เป็นแค่ความรู้สึกฟุ้ง ๆ  ไม่น่าจะเชื่อมโยงเข้ากับประสิทธิภาพการทำงาน คุณภาพของงาน หรือแม้แต่ศักยภาพของทีมหรือองค์กรไปได้

แต่ใครจะรู้ว่า “Motivation” สำคัญกว่าที่เราคิด สำคัญกับทั้งโอกาสที่จะทำงานสำเร็จ สำคัญต่อความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของทีม เพราะถ้าคนทำงานทำงานแบบไม่อิน ทำงานแบบโคตรเบื่อหน่ายไปวัน ๆ ใช้แรงกายแรงใจแค่พอให้มีงานส่ง ๆ ไป องค์กรนั้นก็คงไม่สามารถเคลื่อนไปข้างหน้าอย่างก้าวกระโดด แต่ทำได้แค่คืบคลานไปอย่างช้า ๆ พอเอาตัวรอดได้ (และแค่รอวันที่จะไปไม่รอดหรือโดนแซงไปเท่านั้น)

Motivation หรือแรงจูงใจสำคัญต่อการทำงานอย่างไร?

งานวิจัยที่ชื่อ The Effects of Incentives on Workplace Performance: A Meta‐analytic Review of Research Studies ระบุว่า

ในแต่ละโปรเจกต์ที่ทำขึ้นมาแล้วสำเร็จนั้นปัจจัย 40% มาจากแรงจูงใจล้วน ๆ

พูดง่าย ๆ ว่าถ้าทั้งทีมมี Motivation หมดก็มีแนวโน้มว่าจะร่วมมือกันทำสิ่งนั้นให้สำเร็จได้ ไม่ว่างานหรือโปรเจกต์นั้นจะยากหรือง่าย แต่คนทำงานเต็มไปด้วยแรงจูงใจที่อยากทำให้สำเร็จก็พร้อมจะฝ่าไป เพราะฉะนั้นการจะทำงานร่วมกันอย่างราบรื่น เต็มไปด้วยประสิทธิภาพนั้น Motivation มีความสำคัญเกือบครึ่งหนึ่งเลย

แม้สภาวะขาดแรงจูงใจจะเกิดจากตัวคนทำงานเอง แต่หลายครั้งที่คนทำงานก็ไม่รู้ตัวว่าตัวเองกำลังตกอยู่ในสภาวะนี้ อาจหลงคิดไปว่าเราก็แค่ขี้เกียจ เราก็แค่คนไม่เอาไหน เป็นคนห่วย ๆ คนหนึ่งเท่านั้น จนไม่หาสาเหตุและทางแก้อย่างจริงจัง

เพราะฉะนั้นหน้าที่สำคัญอย่างหนึ่งของผู้บริหารหรือคนคุมทีมต้องสามารถ Motivate คนในทีมได้ จินตนาการดูสิว่าถ้าเจ้านายไม่สามารถสร้างแรงจูงใจให้ทุกคนในทีมอยากทำงานได้ หรือปล่อยให้คนในทีมคิดว่าสาเหตุจากการเบื่องานก็เป็นแค่ความขี้เกียจทั่ว ๆ ไป โอกาสทำโปรเจกต์ให้สำเร็จอย่างมีคุณภาพจะน้อยมาก

เพราะเป็นผู้บริหารจึงต้อง Motivate

แม้การสร้างแรงจูงใจให้คนอยากทำงานจะเป็นคุณสมบัติหลัก ๆ ที่คนระดับบริหารต้องมี แต่หัวหน้าส่วนใหญ่มักล้มเหลว ไม่สามารถสร้างแรงจูงใจให้คนอยากทำงานได้ เพราะอะไร? เพราะว่าหัวหน้าส่วนใหญ่นั้นไม่เข้าใจสาเหตุพอไม่เข้าใจก็ไม่มีวิธีการแก้อย่างเป็นระบบและโทษว่าเป็นแค่ความรู้สึกขี้เกียจและปัญหาส่วนบุคคลเท่านั้น

การจะทำให้ทุกคนในทีม (หรือใครคนใดคนหนึ่ง) ที่หมดเรี่ยวหมดแรง ขาดแรงจูงใจและไร้ Motivation ในการทำงานกลับมาทำงานอย่างเต็มไปด้วย Motivation ได้ต้องหาสาเหตุและวางแผนแก้อย่างเป็นระบบ ดังนั้นหัวหน้าจึงต้องเห็นความสำคัญของ Motivation ให้ได้ เพื่อหาสาเหตุและวางกลยุทธ์ได้อย่างแม่นยำ

การรู้สาเหตุของการขาดแรงจูงใจ ไร้ Motivation จึงสำคัญมาก เพราะถ้าเราไปจำจากที่อื่นมาว่าใช้วิธีนี้ได้ผล แล้วเอามาใช้เลย อาจจะต้องเฟล เนื่องจากสาเหตุของแต่ละองค์กรหรือแต่ละทีมนั้นไม่ตรงกัน ไม่สามารถเอาวิธีแก้ไขเดียวมาใช้กับทุกปัญหาได้ ถ้าเอาวิธีสร้าง Motivation จากที่อื่นมาโยนใส่คนในองค์กร (หรือใส่ตัวเองเลย) ทีมหรือคนนั้นอาจจะล้มเหลวไม่เป็นท่า เจ้านายก็อาจจะหัวเสียเพราะรู้สึกว่าก็ทำแล้วไง ทำไมยังไม่มีแรงจูงใจกันอีก ดังนั้นก่อนจะลงมือทำต้องหาสาเหตุให้เจอ จะได้แก้ไขได้ตรงจุด

โชคดีที่งานวิจัยชื่อ Engineering Motivation Using the Belief-Expectancy-Control Framework เขาจำแนก 4 สาเหตุหลัก ๆ ที่คนขาดแรงจูงใจ ไร้ Motivation ในการทำงานไว้แล้ว ลองสำรวจตัวเองดูว่าที่เราเบื่องานเป็นเพราะสาเหตุไหนกันแน่ หรือในฐานะผู้บริหารยิ่งต้องสำรวจใหญ่เพราะการบริหารคนก็เป็นส่วนสำคัญมากในการบริหารงานให้มีประสิทธิภาพ

1.Values Mismatch: “ผมไม่อิน ไม่เห็นคุณค่าในงานนี้เลยครับ”

เราทุกคนล้วนมี “คุณค่าในชีวิต”ที่เราเชื่อ เช่น คุณสมชัยอาจเชื่อว่าคุณค่าของชีวิตเขาคือการได้ทำให้คนตระหนักและหันมาสนใจเรื่องปัญหาสิ่งแวดล้อม คุณกนกพรอาจเชื่อว่าคุณค่าของชีวิตเธอคือการให้คนได้รับรู้ข้อมูลข่าวสารที่โปร่งใสและตรวจสอบได้ คุณกชกรอาจเชื่อว่าคุณค่าของชีวิตเธอคือการมีชีวิตที่สมดุลทั้ง Work Life Balance

คนในทีมมีหลากหลาย แต่ละคนมีสิ่งที่อินและให้คุณค่าไม่เหมือนกัน สาเหตุหนึ่งที่คนหมดแรงจูงใจ ไร้ Motivation ในการทำงานเพราะคนเหล่านี้รู้สึกว่างานที่เขาทำไม่มีอะไรเชื่อมโยงกับคุณค่าในชีวิตที่เขาเชื่อว่ามันเป็นประโยชน์ได้ พอเป็นแบบนี้จึงไม่มีแรงจูงใจใด ๆ

ดังนั้นต้องดูก่อนว่าคนจะนี้มีแรงจูงใจหรือแรงบันดาลใจจากอะไร? ความผิดพลาดของคนที่เป็นเจ้านายคือการเหมารวมว่าทุกคนต้องมีแรงจูงใจเดียวกับตัวเอง (จนเผลอเอาแรงจูงใจตัวเองไปฝังหัวคนในทีมโดยไม่รู้ตัว) เช่นทุกคนต้องอยากให้งานสำเร็จเพราะจะทำให้องค์กรก้าวหน้าสิทุกคนต้องอยากให้งานออกมาดีเพราะลูกค้าจะดีใจและองค์กรจะได้รับความเชื่อใจสิทุกคนต้องอยากแข่งขันเพราะจะได้เป็นที่หนึ่งของตลาดสิ

การที่หัวหน้ามีแรงจูงใจจากอะไรก็ไม่ผิดแต่คนในทีมเองก็มีแรงจูงใจในการทำงานในรูปแบบของพวกเขาดังนั้นไม่ควรคิดเอาเองว่าแรงจูงใจที่ตัวเองมีจะใช้ได้กับทุกคนในทีมดังนั้นห้ามเอาแรงจูงใจเราไปยัดให้คนอื่น

วิธีการแก้ไข : ต้องพยายามหาให้เจอว่าคนทำงานของเราจะมี Motivation จากอะไร หรือคนทำงานเองลองหาดูว่าที่เราไม่มี Motivation นั้นเกิดจากสาเหตุไหน โดยคุณค่าหลัก ๆ ในการทำงานมีอยู่ 4 ประเภท ลองสำรวจกันว่าที่ว่างานมันน่าเบื่อนักหนามันมาจากการขาดคุณค่าในรูปแบบใดกันแน่?

• Interest value งานนี้มีคุณค่าเพราะน่าสนใจ ดังนั้นต้องลองคิดดี ๆ ว่างานนี้มันน่าสนใจและเชื่อมโยงกับความสนใจของเขาหรือเปล่า เช่น บางคนชอบงานบริหารจัดการแต่เราจับเขาไปนั่งทำงานเอกสาร บางคนชอบทำงานท้าทาย แต่เราให้แต่งานที่ไม่มีความท้าทายอะไรเลยอยู่ไหม ต้องเชื่อมโยงสิ่งที่สนใจเข้ากับงานให้ได้ในทางใดทางหนึ่ง
• Identity Value งานนี้มีคุณค่าเพราะตรงกับตัวตน คุณค่าแบบนี้คือการมองเห็นว่างานนี้เชื่อมโยงกับสิ่งที่เขาเป็นได้มั้ย เช่น บางคนเนื้อแท้เป็นคนชอบแข่งขัน งานนี้มันสามารถดึงสัญชาตญาณนักแข่งของเขาออกมาได้ไหม หรือ บางคนเป็นคนละเอียดพิถีพิถัน งานนี้ตอบโจทย์ตัวตนนี้เขาแค่ไหน
• Important Value งานนี้มีคุณค่าเพราะมันมีความสำคัญ บางคนก็ชอบงานที่เขาได้รู้ว่าสิ่งที่เขาทำในแต่ละวันมีความสำคัญกับทีมหรือองค์กร ไม่ใช่แค่เป็นเครื่องจักรที่เคลื่อนไปโดยไม่รู้ว่าสิ่งที่เราทำแต่ละวันสำคัญอย่างไร ดังนั้นถ้าเจอคนเบื่องานเพราะรู้สึกว่าสิ่งที่ตัวเองทำไม่สำคัญก็อาจจะต้องคุยกับเขาให้เข้าใจว่าสิ่งที่เขาทำมันสำคัญต่อทีมอย่างไร เพราะบางทีคนทำงานตัวเล็ก ๆ ก็ไม่ได้เห็นภาพใหญ่เหมือนที่ผู้บริหารเห็น
• Utility Value งานนี้มีคุณค่าเพราะทำแล้วได้ผลอะไรบางอย่าง คนเรามักรู้สึกไร้คุณค่าประเภทนี้เวลาที่ทำงานน่าเบื่อ ทำแล้วผลมันน้อย โดยผลอาจไม่ได้หมายถึงแค่ตัวเงิน แต่อาจเป็นงานเอกสารหรืองานอะไรบางอย่างที่ตัวคนทำงานรู้สึกว่างานที่ตัวเขาทำไม่เห็นจะมีผลอะไรกับทีมหรือใครเลย หัวหน้าเองต้องบอกให้ชัดว่างานนี้มันให้ผลอย่างไร หรือต้องชี้แจงให้เข้าใจว่าผลน้อย ๆ มันอาจมีความหมายในระยะยาว

เราต้องดูว่าเขา (หรือสำรวจตัวเอง) ว่าให้คุณค่ากับอะไรและขาดแรงจูงใจจากคุณค่าแบบไหน จากนั้นค่อย ๆ สร้างแรงจูงใจในส่วนนั้น นั่นจึงเป็นเหตุผลที่หลายองค์กรให้ความสำคัญกับการประเมินงานแบบ OKR เนื่องจากการประเมิณแบบนี้ช่วยให้องค์กรสามารถนำคุณค่าที่คนทำงานเชื่อมาผสมผสานกับเป้าหมายที่องค์กรตั้งไว้ได้

2.Lack of Self-Efficacy: “ผมเก่งไม่พอจะทำงานหรอกครับ”

คนทำงานจำนวนไม่น้อยรู้สึกว่า “ผมเก่งไม่พอจะทำงานนี้หรอกครับ” หรือ “ผมมีความสามารถไม่ถึงจริง ๆ” เวลาคนเรารู้สึกว่าเราไม่มีศักยภาพจะทำอะไรหรือคิดเอาว่าทำไปยังไงก็ไม่รอดเพราะเราไม่เก่งขนาดนั้นมันก็เป็นธรรมดาที่เราจะไม่อยากทำสิ่งนั้นๆ

คิดง่าย ๆ ว่าถ้าตอนนี้คุณถูกสั่งให้ไปปีนยอดเขาเอเวอเรสต์เดี๋ยวนี้! ให้ตายคุณก็รู้สึกไม่อิน เงินทุนที่ไม่พอ วันลางานที่ไม่ได้ สภาพร่างกายที่ไม่พร้อม สารพัดเหตุผลที่เรารู้สึกว่าก็ศักยภาพเราไม่ถึง ทำไมเราต้องมี Motivation ไปทำด้วยล่ะ?

วิธีการแก้ไข : ในฐานะผู้บริหารเราต้องสร้างความรู้สึกมั่นใจให้กับคนในทีมให้ได้ว่าพวกเขาทำได้ ต้องคอยให้กำลังใจ ไม่ใช่คอยติอย่างเดียว ซึ่งการสร้างความมั่นใจต้องค่อย ๆ สร้าง เช่น เราอาจจะไม่ได้โยนโปรเจกต์ใหญ่ประจำปีลงไปตู้มเดียวแล้วบอกว่าต้องสำเร็จ เพราะในสายตาคนที่ไม่เคยทำก็อาจจะคิดว่ามันไม่น่าทำได้ ไม่มั่นใจ กลัวไปหมด แต่เราอาจค่อย ๆ มอบหมายงานเล็ก ๆ ที่เป็นหนทางไปสู่งานใหญ่ไปทีละขั้น ๆ เมื่อเขาทำได้สัก 2-3 งานเล็ก ๆ ก็คอยให้ความมั่นใจว่าเห็นไหมมันไม่ได้ยากเกินไปเลย

คนที่ขาดความเชื่อมั่นในความสามารถตัวเองนั้นไม่สามารถจินตนาการได้เลยว่าตัวเองทำอะไรได้ ในฐานะหัวหน้าเราต้องให้ความเชื่อมั่นกับเขาว่าเขาทำได้ และบอกว่างานที่เขาทำไม่ได้เกินความสามารถเขา โดยหัวหน้าต้องทำหน้าที่เป็นโค้ช ไม่ใช่แค่โยนงานให้ คอยให้ความมั่นใจและแนะนำหนทาง

ในทางตรงกันข้ามก็มีคนที่ตรงกันข้ามกับคนขาดความมั่นใจ คือคนที่รู้สึกว่าตัวเองมีความสามารถมากเกินกว่างานที่ทำ พูดง่าย ๆ ว่า “งานนี้น่าเบื่อจัง เพราะผมมีความสามารถมากกว่านี้อีก” การรู้สึกว่าตัวเองมีความสามารถเกินไปก็อาจส่งผลให้รู้สึกไม่มี Motivation ได้ สิ่งที่หัวหน้าต้องทำไม่ใช่การท้าทายความสามารถเขา แต่ควรคุยกันอย่างตรงไปตรงมา่าเขาคิดอย่างไร เขาต้องการทำอะไร

3.Disruptive Emotions: “ผมหมดแรงแล้วครับ ตื่นมามีแต่ความรู้สึกแย่ ๆ ”

พลังลบ ๆ ที่อบอวลอยู่รอบตัว ทั้งความซึมเศร้า ความโกรธ ความเหนื่อยก็เป็นสาเหตุหนึ่งของการขาดแรงจูงใจ ซึ่งถือเป็นเรื่องปกติที่มนุษย์ที่ทำงานมาถึงจุดหนึ่งจะเหนื่อย ท้อ โกรธ เศร้า หรืออะไรก็ตาม สาเหตุนี้ถือเป็นสาเหตุที่ละเอียดอ่อนที่สุดเพราะสัมพันธ์กับความรู้สึกและความเปราะบางของมนุษย์

วิธีการแก้ไข : ถ้าเราเป็นผู้บริหารและเห็นว่าสาเหตุที่คนในทีมขาดแรงจูงใจมาจากอารมณ์ด้านลบทั้งหลายอย่าเพิ่งต่อว่าว่าทำไมเขาอ่อนแอหรือไม่สู้แต่ต้องเรียกมาคุยแบบส่วนตัว จากนั้นรับฟังสิ่งที่เขาเล่าสิ่งที่เขารู้สึก แต่ไม่ตัดสิน ให้เขาพูดออกมาให้หมดว่าไม่สบายใจเพราะอะไรและแสดงให้เห็นว่าเราฟังอย่างตั้งใจ

เพราะบางครั้งคนทำงานไม่รู้จริง ๆ ว่าสิ่งที่ทำให้ตัวเองรู้สึกแย่คืออะไร แต่การได้เล่าออกมาแล้วมีคนรับฟังโดยเฉพาะคนที่อยากรับฟังคือหัวหน้าที่ใส่ใจคนทำงานก็จะรู้สึกดีและหลายครั้งที่คนทำงานก็สามารถตกผลึกได้เองว่าเขารู้สึกอะไร

แต่ถ้ารับฟังแล้วยังไม่ดีขึ้น ก็ไม่ควรมองข้ามการหมดแรงจูงใจจากอารมณ์ลบ ๆ ควรให้นักจิตบำบัดหรือจิตแพทย์เข้าช่วยเหลือ การพบนักจิตบำบัดหรือจิตแพทย์ไม่ได้แปลว่าคนคนนั้นป่วยหรือมีอะไรไม่ปกติ แต่เป็นเรื่องธรรมาที่สากลโลกใช้กันอย่างมืออาชีพ เพื่อไม่ให้สุขภาพจิตของคนทำงานต้องแย่มากไปกว่านี้

4.Attribution Errors: “ผมก็ไม่รู้ผมเป็นอะไรอ่ะ ผมรู้แค่ผมไม่อยากทำงาน”

สาเหตุแห่งการขาดแรงจูงใจสาเหตุสุดท้ายนั้นยากและชวนงงที่สุด เพราะบางทีคนทำงานเองก็ไม่รู้สาเหตุว่าตัวเองเป็นอะไร รู้สึกอะไร แต่ส่วนใหญ่จะมาจากสิ่งที่คนทำงานควบคุมไม่ได้ เช่น ลูกค้า คู่แข่ง ภาวะค่าเงิน อุบัติเหตุไม่คาดคิด ฯลฯ

วิธีการแก้ไข : เวลาคุยกับคนขาดแรงจูงใจประเภทนี้ ต้องคุยให้เข้าใจว่าอะไรที่ตัวเขาคุมได้ อะไรที่คุมไม่ได้ แล้วให้เขาโฟกัสไปสิ่งที่เข้าควบคุมได้ เช่น เมื่อเราทำงานดีที่สุดแล้ว แต่ลูกค้าก็ยังไม่ชอบใจมาก ๆ อยู่ดี เราต้องเข้าใจว่าสิ่งที่เราคุมได้และทำดีที่สุดแล้วคือการทำงานของเรา ความตั้งใจของเรา ส่วนความคิดเห็นจากลูกค้าเป็นสิ่งที่เราไม่อาจไปควบคุมอะไรได้เลย

เมื่อคุยเพื่อจำแนกแล้วว่าอะไรคุมได้อะไรคุมไม่ได้ผู้บริหารต้องบอกว่าอะไรที่เขาต้องใส่พลังงานไปเยอะ ๆ เรื่องไหนที่ต้องปล่อยไปอย่าเสียเวลาไปรู้สึกหรือคิดเพราะเราคุมไม่ได้

จะเห็นเลยว่าสาเหตุของการขาดแรงจูงใจ ไร้ Motivation ทั้ง 4 แบบมีหนทางแก้เฉพาะแบบเราไม่สามารถเอาวิธีแบบหนึ่งไปใช้กับสาเหตุอื่นที่ไม่ตรงกับทางแก้ได้ดังนั้นถ้าเราคือคนขาดแรงจูงใจเองก็อาจต้องลองสำรวจตัวเองเท่าที่ทำได้และแก้เท่าที่ทำได้

ในขณะที่ผู้บริหารต้องสามารถหาสาเหตุและวางหนทางแก้ไขอย่างเป็นระบบ ไม่ควรมองข้ามหรือคิดว่าเป็นเพียงความสำออยของคนทำงาน เพราะการสร้างแรงจูงใจ การ Motivate คนนี่แหละคือหน้าที่สำคัญของนักบริหาร เพราะการแค่สั่งงาน ใช้อำนาจ ชี้นิ้ว ออกคำสั่งใครก็ทำได้ แต่การบริหารคนให้มีแรงจูงใจในการทำงาน จนงานออกมาดี และรักษาคนทำงานไว้ได้แบบนี้นี่แหละคือผู้บริหารที่ดี

SOURCE