มีไฟแต่ใจหมด: ‘BROWNOUT อาการหมดใจกับงาน’ที่ทำให้องค์กรเสียคนเก่ง ๆ ไป

ผู้ชายทำงานอย่างเราอาจเคยได้ยินคำว่า Burnout ผ่านหูกันมาบ้าง หรือที่ชวนหดหู่ยิ่งกว่าคือบางคนเคยเผชิญหน้ากับอาหารหมดไฟไร้แรงจะทำงานมาด้วยตัวเอง (UNLOCKMEN เคยเขียนถึงอาการหมดไฟไว้ ย้อนอ่านได้ที่ BURN OUT SIGNS: สัญญาณหมดไฟของคนทำงาน ทำยังไงให้ไฟกลับมาลุกโชนอีกครั้ง)

แต่คล้ายกับว่าอาการหมดไฟจะไม่ใช่อุปสรรคเดียวที่คนทำงานอย่างเราจะต้องก้าวข้ามไปให้ได้ เพราะ “อาการหมดใจ” หรือ Brownout นั้นก็น่าเป็นห่วงไม่แพ้กัน อาการนี้ไม่ใช่แค่หมดไฟจะไปต่อ แต่มันคือหมดใจกับระบบการทำงานและองค์กร รวมถึงเป็นสาเหตุที่คนเก่ง ๆ และมีความสามารถจำนวนมากตัดสินใจลาออกจากงานอย่างไม่มีใครหรืออะไรจะรั้งไว้ได้

อะไรคือสาเหตุที่ทำให้คนหมดใจกับงาน? ในฐานะผู้บริหารหรือเจ้าขององค์กรเราควรจัดการกับอาการนี้เพื่อรักษาคนเก่ง ๆ ไว้ได้อย่างไร?

หมดใจไม่ใช่เล่น ๆ สาเหตุใหญ่ที่ทำให้คนเก่ง ๆ จากไป

เมื่อเราพูดถึงอาการ Burnout เราก็มักจะเห็นภาพของคนที่หมดอาลัยตายอยากกับงานเสียเต็มประดา เพราะไฟในตัวมันมอดไหม้ไปสิ้นแล้ว จะทำอะไรก็เบื่อหน่าย อาการก็ออกมาให้เห็นชัด ๆ ว่าไม่พร้อมจะลุกขึ้นมาทำอะไรอย่างที่เคยทำได้

แต่ Brownout นั้นต่างออกไป จินตนาการถึงแสงจากดวงดาวที่ไม่ได้ดับสนิทมืดลงทันที แต่ยิ่งเฝดห่างออกมาเท่าไหร่แสงก็ยิ่งริบหรี่ลงเท่านั้น เพราะคนที่เข้าข่ายอาการ Brownout นั้นการทำงานภายนอกจะเหมือนเดิมทุกอย่าง เพียงแต่ภายในใจต่างหากที่มันได้ตายจากองค์กรไปแล้วโดยมีสาเหตุมาจากหลายสิ่งในองค์กร

อาการเหล่านี้มักจะเกิดกับคนทำงานเก่ง ๆ หรือคนในองค์กรที่มีประสิทธิภาพกว่าคนอื่น (ผลสำรวจระบุว่า Top Performer หนึ่งในสามมีอาการนี้และกำลังหางานใหม่) คนเก่งในองค์กรนั้นเมื่อหมดใจกับงานตรงหน้าหรือหมดใจกับองค์กรที่ทำ พวกเขามีทางเลือกมากกว่าคนที่ทำงานไม่เก่งจึงไม่แปลกใจที่องค์กรมักเสียคนทำงานเก่ง ๆ ไปเพราะอาการหมดใจนี้ (เพราะคนเก่งหางานใหม่ได้ง่ายและเร็วกว่าคนที่ Performance กลาง ๆ หรือแย่)

ที่สำคัญคือองค์กรอาจไม่สามารถสังเกตเห็นอาการหมดใจได้เลย เพราะคนหมดใจนั้น ลักษณะการทำงานภายนอกจะเหมือนเดิมแทบทุกประการ เขาจะยังทำงานได้มีศักยภาพอย่างที่เคย ทำงานหนักตามชั่วโมงทำงานต่อไป ในที่ประชุมพวกเขาก็จะยังมีความคิดเห็นที่โดดเด่นอยู่เสมอ ความสัมพันธ์กับคนในทีมอื่น ๆ ก็ยังราบรื่น แต่ข้างในตายด้านแตกสลาย กว่าจะรู้ตัวอีกทีคนกลุ่มนี้ก็ลาออกอย่างเด็ดเดี่ยวเสียแล้ว (ที่สำคัญเงินที่เพิ่มขึ้นก็ไม่สามารถรั้งคนหมดใจไว้ได้)

สถิติที่น่าตกใจกว่านั้นคือในขณะที่ผู้คนกำลังตื่นตัวกับอาการหมดไฟ (Burnout) แต่ผลสำรวจจากกลุ่มตัวอย่างชี้ว่าในองค์กรนั้นอาจมีคนหมดไฟราว ๆ 5% เท่านั้น แต่คนที่หมดใจ (Brownout) มีมากถึง 40% อาการหมดใจจะทำงานจึงไม่ใช่เรื่องเล่น ๆ ที่ควรมองข้ามไป เพราะการเสียคนเก่งไปถือเป็นการสูญเสียทั้งในแง่กำลังคน ต้นทุนและความสัมพันธ์

8 สาเหตุแห่งการหมดใจที่ทำให้องค์กรเสียคนทำงานเก่ง ๆ ไปฟรี ๆ

กฎจุกจิกเยอะเกินไป! : กฎบางกฎเห็นได้ชัดว่ามีเพื่อต้องการคุมคนบางคน (ที่พฤติกรรมไม่โอเคหรือทำงานไม่โอเค) แต่ดันออกกฎครอบคลุมคนทำงานทุกคนในบริษัทมันจึงไปกระทบคนทำงานเก่ง ๆ ที่จัดการตัวเองได้ดีอยู่แล้ว กฎยิบย่อยจุกจิกเหล่านี้ทำให้คนจำนวนมากในองค์กรรู้สึกเหมือนโดนควบคุมมากเกินไป เหมือนมีคนคอยจับตามองตลอดเวลา แทนที่จะโฟกัสกับงานที่เป็นเป้าหมายหลักกลับต้องมาพะวงกับการพยายามรักษากฎหยุมหยิมเหล่านี้แทน

ใครทำดี-ไม่ดีก็ให้เหมือนกันหมด : อีกสิ่งหนึ่งที่ทำให้คนทำงานเก่ง ๆ ไม่อินกับงานอีกต่อไปก็คือการที่องค์กรปฏิบัติกับทุกคนเท่ากัน ความเท่ากันนี้ไม่ได้หมายถึงความยุติธรรม แต่หมายถึงใครจะทำงานมีประสิทธิภาพมากหรือน้อย ผลตอบแทนหรือการให้คุณค่าก็เท่า ๆ กันไปหมด สิ่งนี้ทำให้คนเก่งรู้สึกว่าไม่รู้จะทำดีไปทำไม ในเมื่อทำมากแค่ไหนผลที่กลับมาก็เท่ากับคนที่ทำแบบขอไปทีอยู่ดี

คนทำงานไม่ดีก็ปล่อยไว้ : นอกจากจะให้ค่าคนทำงานดีและคนทำงานค่าเฉลี่ยเท่ากันแล้ว การมีคนทำงานไม่ดีหรือมีข้อผิดพลาด แต่ไม่โดนตักเตือนหรือลงโทษ ส่งผลให้คนที่ตั้งใจทำงานมาก ๆ ก็จะค่อย ๆ ลดความตั้งใจลงมา (ทำไม่ดีก็รอดนี่นา) ดังนั้นถ้ามีคนทำงานแย่ก็ต้องมีวิธีจัดการที่ถูกต้อง อย่าปล่อยผ่านเลยไป เพราะมันส่งผลกระทบกับคนอื่น ๆ ในองค์กร

คนทำดีแค่ไหนก็เสมอตัว : ความสำเร็จที่ไม่มีใครเห็นมันช่างเคว้งคว้างเกินทนไหว องค์กรหรือหัวหน้าที่มักมองข้ามความสำเร็จหรือผลงานเพราะคิดว่าทุกคนก็น่าจะรู้ดีอยู่แล้ว่าใครทำดีหรือไม่ดี เลยไม่ยอมชื่นชม ถือเป็นอีกสาเหตุของอาการหมดใจ เนื่องจากการชื่นชมคนทำดีมีส่วนอย่างมากในการทำให้คนอินกับงาน คล้ายเป็นผลตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน แต่เป็นแรงกระตุ้นสำคัญในชีวิต

องค์กรไม่เห็นความเป็นคนในตัวคนทำงาน : 50% ของคนที่ลาออกระบุว่าเพราะความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน ดังนั้น Team Leader ที่ดีต้องไม่ใช่แค่บริหารงานได้ แต่ต้องบริหารคนได้ เข้าถึงความเป็นคนของคนทำงาน ควรดูแลความเป็นไปทั้งเรื่องงาน สภาพจิตใจและความเป็นมนุษย์ของพนักงาน ถ้าทำได้คนในองค์กรจะรู้สึกมีปฏิสัมพันธ์โดยมีรายงานระบุว่าถ้าคนทำงานรู้สึกมีสัมพันธ์ที่ดีต่อหัวหน้างานอัตราการลาออกจะต่ำลง

ไม่บอกเป้าหมายใหญ่ขององค์กร : หมดยุคสั่งงาน ๆ ๆ รับงาน ๆ ๆ แล้วจบไป ถ้าอยากให้คนอินกับงานก็ต้องบอกว่าพวกเขาทำงานไปทำไม? ทำไปเพราะอะไร? แต่ละรายละเอียดที่เขาทำวันนี้มันส่งผลกับเป้าหมายใหญ่ขององค์กรอย่างไร? การไม่ยอมบอกอะไรเอาแต่สั่งงานแล้วจบคือจุดหักเหที่ใหญ่ที่สุด เพราะจะทำให้คนเก่ง ๆ ลาออกเนื่องจากเขาไม่รู้ว่าเขาทำไปทำไมหรือเขามีค่าอย่างไรในองค์กรนี้ การบอกเป้าหมายใหญ่จะทำให้ทุกคนสามารถต่อจิ๊กซอว์ในส่วนตัวเองให้กลายเป็นภาพใหญ่ได้ดียิ่งขึ้น มากกว่าการต่อจิ๊กซอว์ส่วนตัวเองแบบงง ๆ ไปวัน ๆ

ไม่มีพื้นที่ให้คนทำตามแพสชั่น : บริษัทยักษ์ใหญ่ที่ประสบความสำเร็จอย่าง Google มีพื้นที่ให้คนของตัวเองได้ทำตามแพสชั่นโดยมีกรอบหลวม ๆ ว่าแพสชั่นเหล่านี้ต้องกลับมาสนับสนุนงานหลักของพวกเขาได้ แต่กรอบในที่นี้ไม่ใช่การกำหนดว่าทำอะไรได้หรือไม่ได้ แต่เป็นการบอกจุดประสงค์ให้ชัดเจนว่าองค์กรอยากเห็นอะไรจากเรื่องนี้ ถ้าองค์กรให้พนักงานทำเฉพาะสิ่งที่องค์กรสั่ง คนจะไม่มีแพสชั่นจนต้องไปหาแพสชั่นจากข้างนอก หรือหางานที่สนับสนุนแพสชั่นให้ได้แทน

งานไม่สนุก: งานที่ทำแล้วสนุกเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้คนเก่ง ๆ ยังเลือกจะอยู่กับองค์กรต่อไป ในทางกลับกันถ้างานไม่สนุกก็ไม่ต้องแปลกใจว่าทำไมอัตราการลาออกถึงได้เพิ่มขึ้น ยิ่งงานสนุกมากเท่าไหร่คนก็ยิ่งพร้อมเทใจให้มากเท่านั้น

เพราะทรัพยากรที่สำคัญที่สุดคือมนุษย์ การบริหารงานเก่งแค่ไหน ถ้าบริหารคนไม่ได้ องค์กรก็ไม่อาจเติบโตอย่างยั่งยืนได้ในระยะยาว ดังนั้นอย่ามองข้ามอาการหมดใจ ไม่ว่าจะในฐานะคนทำงาน ฐานะผู้บริหารหรือเจ้าขององค์กร ก่อนที่ทุกอย่างจะสายเกินไป

SOURCE, SOURCE2